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一则股权激励引发纠纷的案例分享

返回列表来源:信之源 发布日期 2017-09-15 17:43:00 浏览:-

股权激励,也称期权激励,是企业为了激励和巩固核心团队而推行的一种长期机制,现在这种激励员工的方法越来越常见。一般情况下都是附带条件的激励,如员工需在企业干满多少年,或完成特定的目标才予以奖励,当被激励的员工满足激励条件时,即可成为公司的股东,从而享有股东权利。

一则股权激励引发纠纷的案例分享

但这种新型激励模式在实际操作中也出现了很多新的争议纠纷,让我们来通过一则案例分享,来初步了解此类纠纷涉及的法律问题。

一、案件情况

原告王思培诉称其曾为被告佛山市秀谷投资发展有限公司(以下简称秀谷公司)百花店经理,在职过程中,原告与被告签订《股权授予协议书》,在缴纳32000元保证金后,原告获授百花店持股平台期股40000股。

2016年6月,双方解除劳动关系后,原告要求被告返还32000元保证金,但被告认为原告无权要求退还保证金,原告为了维护自己权益特向广州省佛山市禅城区人民法院提起诉讼,主张:1、解除王思培与秀谷公司于2015年12月4日签订的《股权授予协议书》;2.秀谷公司返还期权保证金32000元及相应利息(利息从起诉之日起按中国人民同期贷款利率计算至实际清偿之日);3.本案诉讼费用由秀谷公司承担。

被告秀谷公司辩称:本案应属劳动争议案件,须经过劳动争议仲裁前置程序,法院不能直接判决。《股权授予协议书》中明确约定王思培是作为员工参与股权激励计划,须根据其个人绩效表现来决定参与及分配,综合股权激励计划。可知本案的期股明确是员工身份才能拥有,且其兑现须根据员工出勤和业绩等指标确定,即实际上本案的争议是建立在劳动关系的基础之上的。王思培依据股权授予协议所获得的收益实际属于劳动报酬,因此应当属于劳动仲裁的受理范围。

二、法院查明事实

王思培在秀谷公司处任职百花店经理。2015年12月4日,双方签订《股权授予协议书》,约定经秀谷公司股权激励委员会按照《股权激励计划》的相关规定,王思培列为股权激励对象之一,并给予所在持股平台一定份额的激励股以示鼓励。王思培于2015年窗口期获授百花店持股平台期股(数量40000股,需缴纳保证金32000元),于2015年12月31日前支付。

签署本协议时秀谷公司百花店持股平台期股总股本数1000万股。秀谷公司有权按照《股权激励计划》所列办法对王思培进行考核并根据考核结果对其分红收益、兑现增值收益等进行调整的权利,有按时足额发放红利的义务。双方均确认王思培缴纳的32000元已支付至秀谷公司法定代表人朱峰玉的个人账户。

2016年9月9日,王思培通过其委托代理律师向秀谷公司通过邮寄的方式发送律师函,认为已经于2016年6月离职,要求解除《股权授予协议书》并返还股权款32000元,秀谷公司确认于2016年9月10日签收上述邮件。

另查明,王思培的社保缴费记录显示缴费至2016年6月,2016年6月后没有缴费记录。

三、法院审理思路

双方签订的《股权授予协议书》为各自的真实意思表示,不违反法律法规的强制性规定,合法有效,对双方当事人均具有法律约束力。根据《中华人民共和国劳动调解争议仲裁法》第二条的规定,因确认劳动关系、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议的才属于劳动争议的范围,应当经劳动仲裁前置程序处理。

但王思培在本案中主张的是根据《股权授予协议书》缴纳的保证金,而并非因劳动关系产生的奖金、分红等属于劳动报酬性质的款项,是基于双方在履行《股权授予协议书》过程中而产生的纠纷,本案案由应为合同纠纷。王思培有权在书面催告未果后要求解除合同及主张退还保证金。

根据《中华人民共和国合同法》第九十六条“当事人一方依照本法第九十三条第二款、第九十四条的规定主张解除合同的,应当通知对方。合同自通知到达对方时解除。对方有异议的,可以请求人民法院或者仲裁机构确认解除合同的效力。”规定,双方于2015年12月4日签订的《股权授予协议书》应于2016年9月10日解除。秀谷公司未依约退还保证金,应承担违约责任。王思培主张从起诉之日起按照中国人民银行同期贷款利率计算至实际清偿之日止的利息,属于其对自身权利的合法处分,一审法院对此予以支持。

综上,依照《中华人民共和国合同法》第六十二条第(四)项、第九十四条、第九十六条,《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定,判决如下:

一、王思培与秀谷公司在2015年12月4日签订的《股权授予协议书》于2016年9月10日解除;

二、秀谷公司在判决发生法律效力之日起十日内向王思培返还32000元及利息(以32000元为基数,从2016年9月19日起按照中国人民银行同期贷款利率计算至被告实际清偿之日止)。

三、案件受理费300元,由秀谷公司负担。

后被告不服,上诉至广州省佛山市中级人民法院。二审法院经审理查明,裁判驳回上诉,维持原判。

四、总结股权激励争议与劳动争议关系

从上述案件法院的审理思路不难看出,股权激励不属于劳动法的调整范围,不属于劳动争议。其实质是基于成为公司的股东后所享有的利益,权利享有人能否成为股东应当根据公司法的相关规定,不属于基于劳动者身份享有的权利。例如有的股权激励方案是给予员工以工商登记的正式股份,或者像本案中员工要缴纳一定投资款才能获得股权奖励等。

但仍有不同意见认为,某些股权激励方式表现为激励对象劳动报酬的形态,则难以界定是否属于劳动争议。比如现实中有点公司采用“现金分红权”的做法激励员工,员工在并不需要投资的情况下,分红直接视为工资、奖金、提成,这就有可能是“劳动争议纠纷。”

又或者公司在与员工签署聘用合同时,将工资报酬与股权激励都写在一份合同中,后来双方对工资、股权激励都发生争议,而且争议之时员工未在工商登记中成为股东,则劳动仲裁与法院很有可能一并作为劳动争议处理。

所以区分股权激励争议与劳动争议还应根据具体情况具体分析,即使部分地区法院将员工的股权激励纠纷案件交由处理劳动争议的法庭受理,也并不意味着股权激励纠纷的案由就是劳动争议。

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